Razlika med upravljanjem človeških virov in osebjem

Upravljanje s človeškimi viri in upravljanje s človeškimi viri
 

HRM in PM pogosto uporabljata izraze za poudarjanje različnih vidikov upravljanja ljudi v organizacijah. Vendar se večina ne zaveda osnovnih razlik. Izraz "vodja kadrovskih služb" se v številnih oglasih za prosta delovna mesta pogosto uporablja kot sinonim za "vodja osebja". Ta članek se bo osredotočil le na obseg in naravo HRM in PM, kar poudarja ključne razlike. Zato poudarjanje ne bo podano funkcijama HRM in PM.

Kaj je upravljanje osebja?

PM se ukvarja s pridobivanjem, organiziranjem in motiviranjem človeških virov, ki jih zahteva podjetje (Armstrong, 1977). Posledično se je PM tradicionalno uporabljal za prikazovanje "papirnatega dela", rutinskega nabora dejavnosti zaposlovanja ljudi (npr. Osebje, plače, delovna zakonodaja). Kadrovski vodja je bil odgovoren za zagotavljanje blaginje zaposlenih in je deloval kot posrednik med poslovodstvom in zaposlenimi. Zato je predpostavka predsednika uprave o zaposlovanju, vendar nima celostnega pristopa k upravljanju delovne sile.

Kaj je upravljanje s človeškimi viri?

Glede na najnovejšo izdajo knjige "Priročnik ravnanja s človeškimi viri" Michaela Armstronga, ki jo mnogi vodilni kadrovski akademi priznavajo, je HRM strateški, integriran in skladen pristop k zaposlovanju, razvoju in blaginji ljudi delo v organizacijah (Armstrong, 2009). HRM se je razvil iz PM, ker je organizacija, ki temelji na virih, pomenila, da zaposlene obravnavajo kot dragocene vire in ne kot stroške. Torej, kot je opredelil Dave Ulrich, ki je svetovno znan vodilni kader za človeka, bi moral vodja kadrovskih služb poleg opravljanja dolžnosti igrati tudi tri dodatne vloge: „strateški partner“, „zaposleni zagovornik“ in „zaposleni prvak“. kadrovski vodja kot "upravni strokovnjak".

Kakšna je razlika med upravljanjem človeških virov in osebjem?

Razprave o razlikah med HRM in PM so trajale nekaj časa, nekateri akademiki pa so celo zanikali, da obstajajo velike razlike (Armstrong, 2006). Sledi nekaj ključnih podobnosti, na katerih so ti akademiji temeljili na razpravah:

• Oba priznavata, da je ena njihovih najpomembnejših funkcij uskladitev ljudi s spreminjajočimi se potrebami organizacij.

• Oba izhajata iz poslovne strategije.

• Oba spoznata, da so za upravljanje ljudi odgovorni vodji linij.

• Oba uporabljata podobne tehnike izbire, upravljanja uspešnosti, usposabljanja in upravljanja nagrad.

Kljub temu obstaja veliko raziskav, ki dokazujejo razlike med obema. PM obravnava zaposlene kot stroške in je neodvisen od organizacije. Torej se na PM gleda kot na tradicionalno in reaktivno, ki se osredotoča na administracijo zaposlenih. HRM nasprotno obravnava zaposlene kot dragoceno dobrino. Je sestavni del organizacije, ki je močno povezan z drugimi funkcijami organizacije (npr. S financami, trženjem, proizvodnjo, informacijsko tehnologijo itd.). Torej na HRM velja, da deluje proaktivno, predvideva in se nenehno izboljšuje za oblikovanje dinamične ekipe. Zato je obseg PM omejen, če primerjamo s širokim obsegom HRM, ki ima celostni strateški pristop za upravljanje zaposlenih.