Razlika med trdim in mehkim HRM

Trd proti mehkim HRM

Upravljanje s človeškimi viri je bistvena funkcija vsake organizacije, saj so ljudje neprecenljiva dobrina, ki jo je treba uporabiti za uresničevanje ciljev organizacije. Kot pristop k reševanju delovne sile v podjetju, ki se imenujeta Hard HRM in Soft HRM, sta bili predstavljeni dve kontrastni teoriji o HRM. Ljudje se med tema dvema pristopoma pogosto zmedejo, saj ležijo na dveh skrajnostih upravljanja. Ta članek bo ločil med dvema slogoma upravljanja s človeškimi viri, trdim in mehkim HRM, s svojimi prednosti in slabostmi, s katerimi bodo upravitelji lahko sprejeli slog, ki je dober spoj obeh.

V resnici se zdi, da je HRM nejasen koncept, večinoma zaradi nasprotujočih si stališč in teorij, ki naj bi ga opredelile. Dobra stvar je, da sta trda ali mehka HRM oba, ki sprejemata, da so človeški viri kritični za uspeh vsakega posla. Organizacija ima konkurenčno prednost pred drugimi le, če učinkovito izkoristi svoje človeške vire in uporabi njihovo strokovno znanje ter jih vzpostavi dovolj motivirane za doseganje organizacijskih ciljev.

Leta 1989 je bil Storey razvit na modelih Michigan in Harvard o upravljanju (1960). Harvard in Michigan sta izpostavila teoriji X in teorijo Y, da sta razložila dva različna sloga HRM. Teorija X je klasičen pristop upravljanja nezaupanja, kjer ljudje veljajo za lene, ki delajo na svojih lastnih interesih. Ta pristop pravi, da so interesi podjetja in zaposlenih popolnoma nasprotni in dolžnost vodstva je, da spodbudi spremembe v vedenju zaposlenih k nadaljnjim ciljem podjetja. To je v bistvu politika korenja in palic. Teorija X se osredotoča na naravo organizacije, ne da bi pri tem pozoren na naravo zaposlenih, ki so označeni kot leni. Ta pristop obravnava ljudi kot stroje, naloga uprave pa jih je kar najbolje izkoristiti. To je Michigan model ali Hard HRM.

Teorija Y je popolnoma nasprotna Teoriji X in moške dojema kot čustva, občutke in motivacijo. Niso zgolj stroji in se aktivno zanimajo za delo, saj z delom dosegajo osebno realizacijo. Menedžerji morajo poskušati ohraniti svojo motivacijo na visoki ravni in jim omogočiti, da uresničijo svoj potencial. Ta pristop pravi, da ljudje sami po sebi niso leni in so v resnici samoodgovorni. Lahko so proaktivni in ustvarjalni, vodstvo pa jih mora spodbujati in ne prisiljati k doseganju ciljev organizacije. Ta pristop HRM se imenuje Harvard model ali Soft HRM.

Na žalost nobeden od obeh pristopov HRM ne deluje popolnoma, saj niti ne predstavlja resničnosti, ker se ljudje lahko obnašajo na različne načine in jih ni mogoče kategorizirati kot stroje ali odgovorne. To pomeni, da se mora dober menedžer držati svojega lastnega stila, če si vzame nekaj točk iz Hard HRM-a in nekaj točk iz Soft HRM-a, da ima pristop, ki je dobra kombinacija obeh in ustreza njegovim zahtevam in osebnosti.